Подбор персонала

Правильность высказывания: "Кадры решают всё" этой мысли вам подтвердит любой руководитель. Проблема подбора кадров стоит перед каждым директором или владельцем предприятия вне зависимости от размеров последнего.

Конечно, для менеджера небольшой фирмы этот вопрос не так остр, как для руководителя большой компании. Владелец или директор небольшой фирмы знает всех своих работников по именам, и сам может заниматься решением кадровых проблем, но с ростом фирмы и числа служащих на ней ситуация меняется. Руководитель теряет такую возможность.

С увеличением компании возникает все больше и больше инстанций между работником и директором. В крупных фирмах число таких промежуточных инстанций достигает 10-12, более того, по мере усиления и развития компания руководители предпочитают тратить больше времени и усилий на разработку машин и технологий, а не на то, чтобы понять и просветить сотрудников. В силу этого на достаточно большом предприятии возникает момент, когда необходимо создавать специальную службу персонала.

Требования, предъявляемые к подобного рода службам, достаточно серьезны. В США даже существует Общество по управлению кадрами. По его определению управление кадрами представляет собой "искусство набора, подготовки и сохранения квалифицированной рабочей силы таким образом, чтобы добиться максимальной эффективности и экономии при выполнении функций и достижения целей организации". Руководящий орган общества, признавая, что особенности работы с кадрами могут и должны иметь как национальные, так и производственные отличия, считают, тем не менее, что в основу должны быть положены некие общие принципы, в равной степени важные для всех.

Чего хотят работники?

1. Уверенности в завтрашнем дне. Работник хочет знать, что он будет иметь работу в данной компании завтра, на следующей неделе и далее.

2. Справедливой оплаты. Работник хочет получать по возможности наивысшую зарплату, по крайней мере, не меньше, чем его коллеги в других фирмах, и, конечно же, не меньше человека, выполняющего аналогичную работу рядом с ним. Следует заметить, что различные ухищрения с пунктами в контрактах по неразглашению размеров зарплаты перестают действовать после третьей кружки пива.

3. Признания собственных заслуг. Перспектив роста. Работник хочет, чтобы руководитель ценил его и его работу. Сотрудник также хочет знать, что, когда появится возможность повышения, он будет иметь шанс. Наиболее ценные сотрудники обычно хотят, чтобы их работа помогала им расти как личности.

4. Хорошего руководства. Работник хочет быть уверенным, что его руководитель знает, что делать, знает свое дело и уважаем другими. Он хочет чувствовать, что руль, от которого зависит его уверенность в будущем, находится в надежных руках.

5. Сопричастности. Работник хочет чувствовать, что является частью коллектива, а не только наемным рабочим.

6. Хороших условий труда. В максимальной степени, которую позволяют операции, им выполняемые, работник хочет работать на оборудовании, максимально безопасном, в чистом и хорошо освещенном и вентилируемом помещении. Более того, в зависимости от обстановки, он хочет иметь стоянку для машины, автомат с газировкой, закусочную за углом и пр. Если эти пожелания не выполняются, то специалисты, знающие себе цену, просто уходят в поисках всего того, о чем написано выше. В этом случае встает вопрос: "как заткнуть образовавшуюся брешь?"

Поиск нужного человека совсем непростое дело. Не следует надеяться, что при существующей в России безработице кадровых проблем у руководителя быть не должно. Это очень серьезное заблуждение, стоившее больших денег уже многим компаниям. Речь ведь идет не о количестве кадров, а об их качестве: подготовленности, квалификации, умении работать, поэтому одна из первоочередных задач, стоящих перед любой кадровой службой, - создание кадрового резерва и обеспечение быстрой заполняемости возникающих вакансий.

Как подбирать персонал?

Существуют источники рабочей силы, которые, в известной степени, гарантируют ее качество. Первым и самым надежным резервом кадров, безусловно, являются собственные сотрудники.

1. Продвижение собственных сотрудников. Люди, работающие с вами, конечно, лучше "варягов" знают особенности своей работы. Им нет необходимости врабатываться в новый коллектив, и они отлично знают то, с чем им придется столкнуться в организации.

Только в том случае, если среди ваших сотрудников нет подходящих кандидатов на открывшуюся вакансию, имеет смысл искать специалиста на стороне.

2. Использование собственных сотрудников, как агентов по поиску. Именно они, в первую очередь, должны узнать об открывшихся вакансиях и новых постах. Довольный сотрудник является самой лучшей рекомендацией. Если ваши потребности в рабочей силе возникают довольно часто, то заведите специальные карточки, по которым ваши сотрудники рекомендовали бы вам желающих получить работу. Статистика подтверждает, что новые сотрудники, принятые по рекомендациям уже работающих, - это наилучший вариант из всех возможных.

3. Ваши прежние сотрудники. Прежних сотрудников, ушедших по собственному желанию, можно опять брать на работу. Они также могут указать вам на других претендентов.

4. Случайные претенденты. Претенденты, самостоятельно обращающиеся по поводу работы, часто имеют два качества, говорящие в их пользу. Во-первых, они обычно что-то знают о вашей деятельности, а во-вторых, у них есть "внушенное" чувство лояльности к компании. Таких людей необходимо регистрировать на предмет дальнейшей работы. У этой категории работников есть и один существенный минус. Маловероятно, что случайные претенденты станут источником высококвалифицированных сотрудников или опытных специалистов.

5. Профессиональные и промышленные ассоциации. В последнее время мы все больше и больше становимся похожи на весь остальной мир. У нас появляются различные объединения людей на профессиональной основе. Существуют клубы менеджеров, агентов и т. д. Как правило, такие ассоциации имеют свои сайты в Интернете, и через них можно выйти на интересующих вас людей и довести до их сведения вашу потребность. Иногда такие клубы организуются при специальных журналах.

6. Образовательные учреждения. Университеты, институты, курсы повышения квалификации, как правило, имеют службы по трудоустройству своих выпускников. Возможно, что именно они помогут вам решить ваши проблемы. В том случае, если такой службы у обучающей структуры нет, то свяжитесь с преподавателями, поскольку они заинтересованы в том, чтобы их выпускники получили хорошую работу.

7. Ваши клиенты и поставщики. Обращение к клиентам и поставщикам за помощью в отношении поиска кандидатов для работы, имеющих специальные знания, может помочь вам при наборе и создать хорошие отношения.

8. Государственные службы занятости. Сотрудничество с ними поможет выбрать реально свободного в настоящее время специалиста. Кроме того, несколько служб, расположенных в регионе, могут иметь общий банк данных, превосходящий по размерам банк данных любой коммерческой службы по трудоустройству.

9. Кадровые агентства. Этот путь хорош тем, что такое агентство проводит предварительную работу по отсеиванию заведомо негодных кандидатов и дает вам возможность выбора. Оно даже готово проэкзаменовать кандидатов на должность и дать свои рекомендации. В случае обращения в такое агентство вам придется иметь дело не с безработными, а с людьми, желающими сменить место работы.

10. Конференции. Любая конференция или семинар в вашей области деятельности - это повод посмотреть на специалистов других фирм и взять кого-либо на заметку, чтобы впоследствии переманить к себе.

11. Реклама в профессиональных журналах. Этот способ хорош уже потому, что позволяет выйти на настоящих специалистов, знатоков своего дела. Случайные люди не читают такие журналы, и сам факт того, что кандидат на должность узнал о вас из такого журнала, говорит о том, что он серьезно относится к своей карьере и старается быть в курсе последних новостей в своей сфере деятельности.

Способы, описанные в статье, просты и не нуждаются в дополнительных комментариях или объяснениях. В их пользу говорит простота и проверенная временем эффективность.

Владимир Перемолотов